{"id":5297,"date":"2022-09-21T09:05:24","date_gmt":"2022-09-21T07:05:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/?p=5297"},"modified":"2022-09-27T04:21:47","modified_gmt":"2022-09-27T02:21:47","slug":"the-new-pedagogues","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/en\/the-new-pedagogues\/","title":{"rendered":"The new teachers"},"content":{"rendered":"<p style=\"font-weight: 400\"><em>Eine aktuelle Zeitdiagnose f\u00fcr die\u00a0neuen P\u00e4dagog:innen mit Praxisblick auf die zuk\u00fcnftigen Aufgaben der betrieblichen Fort- und Weiterbildung in der Erwachsenenbildung<\/em><\/p>\n<p><strong>Von <a href=\"https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/hochschule\/leitung-und-professoren\/prof-dr-mmag-martin-bauer\/\">Prof. MMag. Dr. Martin Bauer<\/a>, Professur f\u00fcr Berufsbildung und Wirtschaftsp\u00e4dagogik und Studiengangleiter des <a href=\"https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/master\/wirtschaftspaedagogik\/\">M.A. Wirtschaftsp\u00e4dagogik an der Allensbach Hochschule<\/a><\/strong><\/p>\n<p>Bildung und die Zeit zur Bildungsaufnahme spielen auch in einer Zeit des Social Distancings, entsprechend der von Rosa (vgl. Rosa 2016, S. 124ff ) postulierten dimensionalen Trias von Technischer Beschleunigung, Beschleunigung des sozialen Wandels und der Beschleunigung des Lebenstempos, eine wegweisende Rolle. Es erscheint somit notwendig, neue, aktuelle und zukunftsweisende (digitale) Kompetenzen zus\u00e4tzlich zu handlungsorientiertem Wissen zu formulieren, Inhalte, Methoden usw. zu entwickeln und als innovatives Lehr- und Lernmaterial der Gesellschaft zur Verf\u00fcgung zu stellen, damit die Bildungskonsument:innen m\u00f6glichst zeit- aber auch ortsunabh\u00e4ngig am Wissenstransfer partizipieren und den genannten Herausforderungen entgegenwirken k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Damit aber dieses innovative Lehr- und Lernmaterial zur Verf\u00fcgung gestellt werden kann, ben\u00f6tigt es zus\u00e4tzlich zur technischen Verf\u00fcgbarkeit Personen, die das Wissen und die Durchf\u00fchrungsf\u00e4higkeit besitzen, derartige Materialien zu erstellen und anzubieten. Daher\u00a0<span style=\"font-weight: 400\">k\u00f6nnen i<\/span><span style=\"font-weight: 400\">n der Erwachsenenbildung diese Aufgaben inhaltlich von den dort t\u00e4tigen P\u00e4dagog:innen erf\u00fcllt werden. Diese m\u00fcssen daf\u00fcr gezielt und auf die zuk\u00fcnftigen Szenarien vorbereitet und geschult werden.<\/span><\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\">Eine der M\u00f6glichkeiten, um diesen komplexen Anforderungen auf einer stark individualisierten Weise entgegentreten zu k\u00f6nnen, ist die von Erwachsenenbildungseinrichtungen selbst gesteuerte <strong>betriebliche Fort- und Weiterbildung<\/strong>. Eine der Fragen, die sich aus diesen multiplen Problemfeldern ergeben, lautet:<\/p>\n<ul>\n<li>Welche Kenntnisse und F\u00e4higkeiten ben\u00f6tigen die P\u00e4dagog:innen in Erwachsenenbildungseinrichtungen, um ihre Arbeit bezogen auf die ver\u00e4nderten und individuell <strong>stark differenten Zeitstrukturen<\/strong> der Teilnehmenden und deren zuk\u00fcnftige Herausforderungen gut und erfolgreich bew\u00e4ltigen zu k\u00f6nnen \u2013 und wie k\u00f6nnen diese Kenntnisse und F\u00e4higkeiten bezugnehmend auf die ver\u00e4nderten Zeitstrukturen <strong>zeitnahe und -unabh\u00e4ngig<\/strong>erhoben bzw. mit welchen Methoden vermittelt werden?<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"font-weight: 400\">Um diese umfassende Frage beantworten zu k\u00f6nnen, wurde seitens des Autors kurz nach dem Beginn der Corona-Krise ein Versuch unternommen, die diesbez\u00fcglichen Bedarfe zu erheben. Zielsetzung war es, die Fort- und Weiterbildungsanforderungen von Mitarbeiter:innen, die f\u00fcr den Bereich P\u00e4dagogik\/Didaktik verantwortlich zeichnen, f\u00fcr ihre verschiedenen Arbeits- und Kompetenzbereiche zu identifizieren sowie prognostisch passende, aktuelle, kostenschonende, zeit-, aber auch ortsunabh\u00e4ngige Formate, Methoden, Instrumente und Inhalte zu erheben und zu pr\u00e4sentieren.<\/p>\n<h2>Ablauf der Analysen und Erhebungen<\/h2>\n<p style=\"font-weight: 400\">Innerhalb der betrieblichen Fort- und Weiterbildung k\u00f6nnen verschiedene Fort- und Weiterbildungsmethoden unterschieden werden. Um die Methoden, aber auch die diesbez\u00fcglich zu vermittelnden Inhalte eingrenzend zu erheben, ist eine Analyse des Bedarfes notwendig.<\/p>\n<h3>Die Bedarfsanalyse<\/h3>\n<p style=\"font-weight: 400\">Der Prozessablauf l\u00e4sst sich in drei aufeinanderfolgende und sich bedingende Phasen (vgl. Meifert 2010, S. 77 ff), auch <em>\u201eTrichometrie der Bedarfsermittlung\u201c <\/em>(Latham 1988, S. 549), unterteilen<em>.<\/em><\/p>\n<ol>\n<li>Die <strong>Organisationsanalyse<\/strong> (vgl. Hess 2018, S. 36 f) deriviert normative Zielvorgaben f\u00fcr den betrieblichen F\u00f6rderbedarf aus den vorhandenen betrieblichen Kennzahlen und Marktdaten, aus Key Performance Indikatoren oder auch aus Mitarbeiter:innen- oder Kund:innenbefragungen. (Instrumente: SWOT-Analyse, Stakeholder-Analyse, Balanced Score Card \u2026).<\/li>\n<li>Die <strong>Aufgabenanalyse<\/strong> erhebt darauf aufbauend die Kompetenzen, F\u00e4higkeiten und Kenntnisse der P\u00e4dagog:innen , die sie zur regelm\u00e4\u00dfigen Aufgabenbew\u00e4ltigung ben\u00f6tigen (vgl. Sonntag 2016, S. 10). (Instrumente: T\u00e4tigkeitsanalyse oder das T\u00e4tigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren \u2026).<\/li>\n<li>Die <strong>Personalanalyse<\/strong> beurteilt abschlie\u00dfend die pers\u00f6nlichen Leistungs- und Verhaltensmerkmale (vgl. Sonntag 2016, S. 26) sowie die Entwicklungsm\u00f6glichkeiten der einzelnen P\u00e4dagog:innen . (Instrumente: Potentialanalyse, strukturiertes Mitarbeiter:innengespr\u00e4ch \u2026).<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"font-weight: 400\">Da aber nicht jedes Instrument f\u00fcr jede Situation gleich geeignet ist, abgesehen von der direkten Weiter- oder Fortbildungsbedarfsmeldung durch die P\u00e4dagog:innen, musste ermittelt werden, welche Instrumente f\u00fcr die aktuelle Herausforderung situativ angemessen erscheinen bzw. welche Ressourcen und welches Datenmaterial zur Erhebung \u00fcberhaupt vorhanden waren. Im Folgenden werden ausschlie\u00dflich die Instrumente angef\u00fchrt, die Anwendung gefunden haben. Die Praxis-Erhebungen wurden zum gr\u00f6\u00dften Teil mit den Videokonferenzsystemen Zoom und MSTeams gef\u00fchrt.<\/p>\n<h3>Verwendete Instrumente der Bedarfsanalyse<\/h3>\n<p style=\"font-weight: 400\">Das <strong>Gruppendiskussionsverfahren<\/strong>, <em>\u201e[\u2026] ein Gespr\u00e4ch mehrerer Teilnehmer zu einem Thema, das der Diskussionsleiter benennt, und dient dazu, Informationen zu sammeln.\u201c <\/em>(Lamnek 2010, S. 372) \u2013 genutzt. Ziel des Gruppendiskussionsverfahrens ist es, die Meinung der Gruppenteilnehmer:innen zu erheben.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\">Das <strong>Mitarbeiter:innengespr\u00e4ch<\/strong>, <em>\u201eZiel des [\u2026]<\/em> <em>Mitarbeitergespr\u00e4chs <\/em>(zyklisches Gespr\u00e4ch zwischen Mitarbeiter:in und Unternehmensleitung beziehungsweise F\u00fchrungskraft)<em> sind die R\u00fcckmeldungen von Leistungen und Verhalten, die St\u00e4rken-Schw\u00e4chen-Analyse, das Erkennen von W\u00fcnschen und Zielen der Mitarbeiter, die Abkl\u00e4rung von Aufgaben und Zielen, die Potentialanalyse sowie die Er\u00f6rterung von konkreten Personalentwicklungsma\u00dfnahmen.\u201c <\/em>(Becker 2013, S. 596).<\/p>\n<h4>Datenerhebung<\/h4>\n<p style=\"font-weight: 400\">Damit eine Bedarfsanalyse relevante Ergebnisse liefert, m\u00fcssen daf\u00fcr auch unternehmensinterne Daten und Informationen miteinbezogen werden. Ein Nachteil dieser Instrumente ist, dass die uneingeschr\u00e4nkte Erhebung der Daten oft mit gro\u00dfem Aufwand und Datenschutzproblemen verbunden ist. Im Folgenden werden ausschlie\u00dflich die Instrumente angef\u00fchrt, die Anwendung gefunden haben<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\">Die <strong>Szenario-Techniken<\/strong>, im Rahmen der Anwendung von Szenarien-Techniken wird versucht, vergangene und aktuelle Entwicklungen der Umfeld- oder Einflussfaktoren eines Unternehmens in verschiedene m\u00f6gliche Szenarien zu extrapolieren. <em>\u201eDabei stehen die Fragen im Vordergrund, wie ein Zukunftsszenario Schritt f\u00fcr Schritt zustande kommen kann und durch welche Ma\u00dfnahmen in welcher Phase durch die Betroffenen ggf.<\/em> (sic)<em> Einfluss genommen werden kann, um statt des einen den Eintritt eines anderen <\/em>(geplanten)<em> Szenarios bewirken zu k\u00f6nnen.\u201c <\/em>(Pieler 2003, S. 64) Die Erhebungsinstrumente sind bei korrekter Ausf\u00fchrung sehr genau und beziehen viel mehr Daten in zu treffende Entscheidungen ein als die Instrumente der Befragung.<\/p>\n<h3>Die Funktionsgruppen<\/h3>\n<p style=\"font-weight: 400\">Die Erhebung folgte weiters in der Methodenauswahl (Fort- und Weiterbildungsformate) dem adaptierten Differenzierungsversuch nach Roehl (2000). Dabei k\u00f6nnen, wie in der nachfolgenden Grafik ersichtlich, folgende f\u00fcnf, den Methoden \u00fcbergeordnete, sich teilweise \u00fcberschneidende Funktionsgruppen unterschieden werden.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-5298\" src=\"https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/Bauer-202209-Bild-1.png\" alt=\"\" width=\"530\" height=\"128\" srcset=\"https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/Bauer-202209-Bild-1.png 530w, https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/Bauer-202209-Bild-1-350x85.png 350w\" sizes=\"auto, (max-width: 530px) 100vw, 530px\" \/><\/p>\n<pre>Abbildung 1: Funktionsgruppen der betrieblichen Bildung (eigene Erstellung in Anlehnung an Roehl 2000, S. 163)<\/pre>\n<p style=\"font-weight: 400\"><a name=\"_Toc195688820\"><\/a><a name=\"_Toc196569776\"><\/a><a name=\"_Toc156737163\"><\/a><a name=\"_Toc161201582\"><\/a><a name=\"_Toc161291766\"><\/a>Fokus wurde auf die personen- und die technologiebezogene Funktionsgruppe gelegt.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><a name=\"_Toc4506092\"><\/a><strong><u>Die personenbezogene Funktionsgruppe<\/u><\/strong> bezieht sich direkt auf die Mitarbeiter:innen in der Rolle als Lernende. (Methoden: E-Learning, Blended Learning, Coaching, Collaborative Learning, \u2026).<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong><u>Die technologiebezogene Funktionsgruppe<\/u><\/strong> ist auf Grund der schnellen digitalen Transformation der Bildung, Kommunikation, der rasant fortschreitenden Globalisierung und der damit einhergehenden r\u00e4umlichen Fragmentierung (vgl. Mniszewski et al. 2014, S. 97) von gro\u00dfer Bedeutung. (Methoden: WIKIs, Unternehmenscloud, Microlearning, Learning-Management-Systeme, E-Learning, Blended Learning &#8230;).<\/p>\n<h2>Die neuen P\u00e4dagog:innen<\/h2>\n<p style=\"font-weight: 400\">Es konnte nun auf Basis der Befragungen, Datenerhebungen und auch zus\u00e4tzlichen Literaturrecherchen, aufbauend auf den gegenw\u00e4rtigen Aufgaben der P\u00e4dagog:innen in Erwachsenenbildungseinrichtungen (Details vgl. Bauer 2019, S. 54 ff.), thematisiert werden, welche Ziele und Aufgaben f\u00fcr die Folgejahre mit Fokus auf die ver\u00e4nderten Zeitstrukturen, das dadurch bedingte Distanz-Lernen und -lehren und insbesondere auf die inhaltlichen F\u00f6rder- und Entwicklungsma\u00dfnahmen etabliert werden m\u00fcssen.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\">Prinzipiell kann festgehalten werden, dass entsprechend der Outcomes der Erhebungen das Aufgaben-Portfolio der P\u00e4dagog:innen weitestgehend unver\u00e4ndert bleiben wird. Es m\u00fcssen allerdings die F\u00e4higkeiten, Kompetenzen und Kenntnisse im Feld des Onlinelernens und -lehrens grundlegend erweitert werden. Um das Digitale Lernen\/Distanz-Lernen und -lehren erfolgreich in der Erwachsenenbildung zu etablieren, sollte es zu einer Ber\u00fccksichtigung der spezifischen Lehr-Lernprozesse sowie deren Qualit\u00e4tssicherung kommen.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\">Damit k\u00f6nnten aktives und reflektierendes Lernen, die Bearbeitung authentischer Aufgabenstellungen unter Beachtung aktueller Themen, die Kollaboration und die Interaktion zwischen Teilnehmenden und Referent:innen, verschiedene und vielf\u00e4ltig ausgestaltete Lernsequenzen und Lernzeiten in virtueller Lernumgebung erm\u00f6glicht werden. Digitales und\/oder Distanz-Lernen kann aus unserer Welt auf Grund der von uns immer st\u00e4rker geforderten und teilweise auch gesundheitlich notwendigen Flexibilit\u00e4t nicht mehr weggedacht werden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\">Gleichzeitig wurden aber auch mannigfache Bef\u00fcrchtungen ge\u00e4u\u00dfert. Digitales Lehren und Lernen erf\u00fclle zwar in Bezug auf unsere beschleunigten Zeitstrukturen die Erfordernisse einer schnellen und flexiblen Umsetzung des isolierten Gelernten und kann auch zur gezielten Selbstoptimierung dienen, es verhindert aber die f\u00fcr die Erwachsenenbildung notwendige Resonanz (vgl. Rosa 2018, S. 5) und nimmt weiters den Teilnehmenden die Zeit zur Mu\u00dfe und nachhaltigen Verinnerlichung des Geh\u00f6rten, Gelesenen, Gelernten. Was somit auf der Strecke bliebe, seien \u201e[\u2026] <em>responsive Interaktionen zwischen Lehrern, Sch\u00fclern, Dingen, R\u00e4umen und Sinnprovinzen <\/em>[\u2026]\u201c (Beljan 2017, S. 16 f). Bildungsma\u00dfnahmen w\u00fcrden somit zu beziehungslosen, jederzeit austauschbaren Szenerien reduziert und k\u00f6nnten nicht mehr als freudiger und kooperativer Erwartungs-, Gestaltungs- und resonanter Interaktionsraum dienen.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\">Folgende Themen sind f\u00fcr die <strong>P\u00e4dagog:innen<\/strong> in Sachen Fort- und Weiterbildung zuk\u00fcnftig relevant, um ihre F\u00e4higkeiten und Kenntnisse handlungsgeleitet und prospektiv zu entwickeln. Die Themen k\u00f6nnen, entsprechend der Erhebungen, in zwei Kategorien (Organisatorischer und Inhaltlicher Bedarf) unterteilt werden und sind nach der Anzahl der Nennungen gereiht.<\/p>\n<ol>\n<li><u>Organisatorischer Bedarf<\/u>: Tools zur Entwicklung und Erstellung von Online-Materialien; Etablierung digitaler Medien zur zielgerichteten Kommunikation und Kollaboration mit Teilnehmenden und Unternehmenskolleg:innen; Online-Qualit\u00e4tssicherungstools; Etablierung digitaler Werkzeuge (IKM, BIST, Diagnosetools) zur Messung des Lernfortschritts bzw. um besondere Bed\u00fcrfnisse der Teilnehmenden zu eruieren und auf diese gezielt und individuell reagieren zu k\u00f6nnen; Online-Recruitingtools; MS Excel.<\/li>\n<li><u>Inhaltlicher Bedarf<\/u>: Schulung und Entwicklung digitaler synchroner (zeitgleicher) und asynchroner (zeitversetzter) Lehr- und Lernmethoden; Schulung und Entwicklung multisensorischer Trainingsgestaltung; Didaktik von webbasiertem Lernen f\u00fcr unterschiedliche Zielgruppen; Inverted Classroom Models; Schulung der Online-Medienkompetenz; Schulung zum kritischen Umgang mit Informationen und Daten; Schulungen zu den Themen Sicherheit im Netz bis hin zu Wissen \u00fcber Technik und Coding; Schulung f\u00fcr das richtige Kommunikations- und Kooperationsverhalten im Cyberspace; Erstellung von Onlinematerialien; Digitale Evaluation.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"font-weight: 400\">Alle Bedarfe sind grunds\u00e4tzlich als zukunftsweisend, zeitunabh\u00e4ngig in der Vermittlung, arbeitserleichternd und effizienzsteigernd einzuordnen. Weiters kann aus den Ergebnissen des P\u00e4dagogischen Personals tats\u00e4chlich abgeleitet werden, dass ein enormes Bildungsdefizit beim Thema Digitalisierung besteht.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\">Im n\u00e4chsten Kapitel werden entsprechend die Ergebnisse der Analyse im Bereich der Methoden zur Vermittlung der organisatorischen und inhaltlichen Bedarfe pr\u00e4sentiert.<\/p>\n<h3>Die neuen P\u00e4dagog:innen: Ergebnisse der Analyse im Bereich Methoden<\/h3>\n<p style=\"font-weight: 400\">Die Methoden wurden im Rahmen des Gruppendiskussionsverfahrens auf Basis folgender Attribute (vgl. Roser 2002, zitiert nach Heisig 2005, S. 73) ausgew\u00e4hlt: hohe Relevanz und N\u00fctzlichkeit; Vermeidung von Informations\u00fcberflutung; Zielgerichtetheit; Zuverl\u00e4ssigkeit; Nachhaltigkeit; Leistungsf\u00e4higkeit; hoher Kosten-Nutzen-Faktor und Ressourcenm\u00f6glichkeit.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\">Die leeren Tabellen wurden den P\u00e4dagog:innen separat ausgefolgt und im Rahmen des Gruppendiskussionsverfahrens bewertet. Dabei bestanden nur zwei Bewertungsm\u00f6glichkeiten: Zustimmung \u201e\u221a\u201c oder Ablehnung \u201e<strong>\u2013<\/strong>\u201c. Die nachstehenden Tabellen zeigen somit die konsolidierten Auswertungen. Die Ergebnisfindung ber\u00fccksichtigt daher ausschlie\u00dflich die quantitative Abstimmungsmehrheit. Folglich fasst der nachstehende Text, die Kommentare der Teilnehmenden zum Ergebnis inklusive der angef\u00fchrten Tabellen, den, auf Basis des Protokolls, ermittelten Output der Teilnehmenden zusammen.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-5300\" src=\"https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/Bauer-202209-Bild-2-600x113.png\" alt=\"\" width=\"600\" height=\"113\" srcset=\"https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/Bauer-202209-Bild-2-600x113.png 600w, https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/Bauer-202209-Bild-2-350x66.png 350w, https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/Bauer-202209-Bild-2.png 1216w\" sizes=\"auto, (max-width: 600px) 100vw, 600px\" \/><\/p>\n<pre>Tabelle 1: Bewertung der personenbezogenen Methoden (eigene Erstellung)<\/pre>\n<p style=\"font-weight: 400\">Den Methoden <strong>E-Learning<\/strong> und <strong>Blended Learning<\/strong> k\u00f6nnen durchwegs positive Ergebnisse attribuiert werden; sie sollten jedenfalls Verwendung bei Fort- und Weiterbildungen finden. Der Methode <strong>Blended Learning<\/strong> wird der Vorteil zugeschrieben, dass offene Fragestellungen im Pr\u00e4senzmodus pers\u00f6nlich besprochen werden k\u00f6nnen. Die Methode <strong>Coaching<\/strong> birgt den Vorteil der spezifischen und pers\u00f6nlichkeitsorientierten Beratung der jeweiligen Mitarbeiter:innen sowie der F\u00f6rderung der Selbsteinsch\u00e4tzung. Im Falle der Bestellung eines unternehmensexternen Coachs k\u00f6nnen allerdings hohe Kosten entstehen. Die Methode <strong>Collaborative Learning<\/strong> kann daher in allen Punkten als positiv beurteilt werden. Der Einzelerfolg kann somit solidarisch verbucht werden, die Durchf\u00fchrung ist kosteng\u00fcnstig, effektiv und nachhaltig.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-5302\" src=\"https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/Bauer-202209-Bild-3-600x167.png\" alt=\"\" width=\"600\" height=\"167\" srcset=\"https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/Bauer-202209-Bild-3-600x167.png 600w, https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/Bauer-202209-Bild-3-350x98.png 350w, https:\/\/www.allensbach-hochschule.de\/wp-content\/uploads\/2022\/09\/Bauer-202209-Bild-3.png 1216w\" sizes=\"auto, (max-width: 600px) 100vw, 600px\" \/><\/p>\n<pre>Tabelle 2: Bewertung der technologiebezogenen Methoden (eigene Erstellung)<\/pre>\n<p style=\"font-weight: 400\">Wie aus der Tabelle bereits ersichtlich wird, wurden bei der Methode <strong>Wiki<\/strong> die Attribute Vermeidung von Informations\u00fcberflutung und Zuverl\u00e4ssigkeit negativ bewertet. Grund daf\u00fcr ist die Bef\u00fcrchtung, dass es einerseits f\u00fcr die von den Mitarbeiter:innen erstellten oder adaptierten Inhalte keine geregelten und standardisierten Korrekturmechanismen gibt und andererseits die Menge und Strukturierung der Inhalte un\u00fcbersichtlich wirken k\u00f6nnte. Die Methode <strong>I<\/strong><strong>nter-\/Intranet und Unternehmenscloud<\/strong> ist grunds\u00e4tzlich empfehlenswert, Bedenken wurden allerdings hinsichtlich quantitativ \u00fcberbordender Inhalte und der Abh\u00e4ngigkeit von einem funktionierenden Internet ge\u00e4u\u00dfert. Die Methode <strong>Microlearning<\/strong> wurde daher durchgehend positiv und als sinnvolles Instrument f\u00fcr kleine und onlinebasierte Lerneinheiten bewertet. <strong>Learning Management Systeme <\/strong>werden als Speichermedien f\u00fcr Onlineinhalte ebenso durchgehend positiv beurteilt, das zus\u00e4tzlich zur Organisation von Lernvorg\u00e4ngen auch die Kommunikation zwischen Lernenden und Lehrenden (vgl. Leibniz-Institut f\u00fcr Wissensmedien 2019) erm\u00f6glicht. Die Methoden <strong>E-Learning<\/strong> und <strong>Blended Learning<\/strong> k\u00f6nnen ebenfalls empfohlen werden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\">Abschlie\u00dfend kann zum Thema &#8222;Die neuen P\u00e4dagog:innen&#8220; festgehalten werden, dass bei guter finanzieller und personeller Ausstattung, motivierten und aktivierten Mitarbeiter:innen und Vorgaben durch ein weiterbildungsaffines Management alle bewerteten Methoden s\u00e4mtliche Attribute positiv erf\u00fcllen k\u00f6nnten.<\/p>\n<p>&#8212;<\/p>\n<h2>&#8222;Die neuen P\u00e4dagog:innen&#8220;: Erweitertes Literaturverzeichnis<a href=\"\/\/0B39F805-38A9-44A7-9C66-8CB2520CCCDE#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a><\/h2>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Arnold<\/strong>, Patricia \/ <strong>Kilian<\/strong>, Lars \/ <strong>Thillosen<\/strong>, Anne \/ <strong>Zimmer<\/strong>, Gerhard (2015): Handbuch E-Learning, Bielefeld.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Bauer<\/strong>, Martin (2019): Betriebliche Fort- und Weiterbildung f\u00fcr MitarbeiterInnen der Erwachsenenbildung, Hamburg.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Becker<\/strong>, Manfred (1999): Aufgaben und Organisation der betrieblichen Weiterbildung, M\u00fcnchen.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Becker<\/strong>, Manfred (2010): Wie gestalten? Systematische Personalentwicklung im Funktionszyklus, in: Meifert, Mathias (Hrsg.): Strategische Personalentwicklung. Ein Programm in acht Etappen, 2. Aufl., Heidelberg, S. 365-383.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Becker<\/strong>, Manfred (2013): Personalentwicklung, Bildung, F\u00f6rderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis, 6. Aufl., Stuttgart.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Beljan<\/strong>, Jens (2017): Schule als Resonanzraum und Entfremdungszone, Weinheim Basel.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Bellmann<\/strong>, Lutz \/ <strong>Leber<\/strong>, Ute (2010): Betriebliche Weiterbildung: In der Krise bleibt das Bild zwiesp\u00e4ltig, in: IAB-Forum, Nr. 1, N\u00fcrnberg, S. 16-19.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Bloom<\/strong>, Benjamin (1972): Taxonomie von Lernzielen im kognitiven Bereich, Weinheim \/ Basel.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Buschle<\/strong>, Christina \/ <strong>Tippelt<\/strong>, Rudolf (2015): Professionelle Erwachsenen\u00adbildner_innen \u2013 ein Beruf zwischen Fremdanforderung und reflexiver Kompetenz, in: Justen, Nicole \/ M\u00f6lders, Babette (Hrsg.): Professionalisierung und Erwachsenenbildung. Selbstverst\u00e4ndnis \u2013 Entwicklungslinien \u2013 Herausforderungen, Berlin \/ Toronto, S. 41-58.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Dehnbostel<\/strong>, Peter (2010): Betriebliche Bildungsarbeit: kompetenzbasierte Aus- und Weiterbildung im Betrieb, Hohengehren.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>D\u00f6ring<\/strong>, Ottmar \/ <strong>Geldermann<\/strong>, Brigitte \/ <strong>R\u00e4tzel<\/strong>, Daniela \/ <strong>L\u00f6ffelmann<\/strong>, Sonja \/ <strong>Seifert<\/strong>, Melanie \/ <strong>Forster<\/strong>, Ulrich (2007): Bildungsbedarfsanalyse, Bielefeld.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>D\u00f6ring<\/strong>, Klaus (2008): Strategische Personalentwicklung \u2013 Vision und realistische Perspektiven. In: Meifert, Matthias (Hrsg.): Strategische Personalentwicklung, Berlin \/ Heidelberg, S 45-65.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Egger<\/strong>, Rudolf (2006): Gesellschaft mit beschr\u00e4nkter Bildung. Eine empirische Studie zur sozialen Erreichbarkeit und zum individuellen Nutzen von Lernprozessen, Graz.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Egger<\/strong>, Rudolf (2014): Sicherstellung sozialer Koh\u00e4sion durch eine zuverl\u00e4ssige Bildungsstruktur. Das soziale Netzwerk st\u00e4rken, in: Weiterbildung: Zeitschrift f\u00fcr Grundlagen, Praxis und Trends, 04\/2014 Jg., H. 4, S. 28-31.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Egger<\/strong>, Rudolf \/ <strong>Bauer<\/strong>, Martin (2017): Bildungspartnerin Universit\u00e4t. Terti\u00e4re Weiterbildung f\u00fcr eine erfolgreiche Zukunft, Mainz.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Enkel<\/strong>, Ellen \/ <strong>Back<\/strong>, Andrea (2002): Wissensnetzwerke: Das neue Instrument zur F\u00f6rderung von Wissensaustausch und Wissensentwicklung in Unternehmen, in: Leicher, Knut \/ Berthel, J\u00fcrgen (Hrsg.): Auf dem Weg in die Wissensgesellschaft, Frankfurt, S. 149-169.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>F\u00e4ckeler<\/strong>, Sina (2017): Ganzheitliche Personalentwicklung: Eine Analyse wissenschaftlicher und subjektiver Theorien \u00fcber Personalentwicklungsarbeit (Personal, Organisation und Arbeitsbeziehungen), K\u00f6ln.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Fischbock<\/strong>, Florian (2015): Cockpit Bildungsmanagement: Ein Instrument zur qualitativen Koordination von Bildungseinrichtungen, Marburg.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Geyer<\/strong>, Ren\u00e9 (2014): Die Stellenbeschreibung \u2013 vielseitiges Instrument f\u00fcr die Personalabteilung, Hamburg.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Grendlinger<\/strong>, Michael (2011): Lern- und Bildungsmethoden in der Personalentwicklung, Z\u00fcrich.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Griese<\/strong>, Christiane \/ <strong>Marburger<\/strong>, Helga (2011): Bildungsmanagement, M\u00fcnchen.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Gruber<\/strong>, Elke \/ <strong>Lenz<\/strong>, Werner (2016): Erwachsenen- und Weiterbildung \u00d6sterreich, Bielefeld.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Heisig<\/strong> Peter (2005): Integration von Wissensmanagement in Gesch\u00e4ftsprozesse, Berlin.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Herzig<\/strong>, Bardo \/ <strong>Meister<\/strong>, Dorothee \/ <strong>Moser<\/strong>, Heinz \/ <strong>Niesyto<\/strong>, Horst (2010): Jahrbuch Medienp\u00e4dagogik 8: Medienkompetenz und Web 2.0, Wiesbaden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Hess<\/strong>, Michael \/ <strong>Grund<\/strong>, Sven \/ <strong>Weiss<\/strong>, Wolfgang (2018): Crashkurs Personalentwicklung \u2013 inkl. Arbeitshilfen online: Mitarbeiter f\u00f6rdern und binden, Freiburg \/ M\u00fcnchen \/ Stuttgart.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>K\u00e4pplinger<\/strong>, Bernd (2016): Betriebliche Weiterbildung aus der Perspektive von Konfigurationstheorien (Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung), Bielefeld.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Kauffeld<\/strong>, Simone (2010): Nachhaltige Weiterbildung. Betriebliche Seminare und Trainings entwickeln, Erfolge messen, Transfer sichern, Berlin.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Kilian<\/strong>, Dietmar \/ <strong>Krismer<\/strong>, Robert \/ <strong>Loreck<\/strong>, Stefan \/ <strong>Sagmeister<\/strong>, Andreas (2006): Wissensmanagement: Werkzeuge f\u00fcr Praktiker, Innsbruck.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Kraiger<\/strong>, Mario (2009): Blended Learning, Lern-Management-Systeme und guter Unterricht \u2013 Synergie oder Antagonie, Klagenfurt.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Krings<\/strong>, Thorsten (2015): Erfolgsfaktoren strategischen Personalmanagements, Wiesbaden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Lamnek<\/strong>, Siegfried (2010): Qualitative Sozialforschung, Weinheim \/ Basel.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Latham<\/strong>, Gary (1988): Human resource training and development, in: Annual Review of Psychology No. 39, Palo Alto, S. 545-582.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Lebrenz<\/strong>, Christian (2017): Strategie und Personalmanagement, Konzepte und Instrumente zur Umsetzung im Unternehmen, Wiesbaden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Leibniz-Institut f\u00fcr Wissensmedien<\/strong> (2019): Lernmanagement-Systeme, Online im Internet: https:\/\/www.e-teaching.org\/technik\/distribution\/lernmanagementsysteme (Stand: 14.03.2020).<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Lippmann<\/strong>, Eric (2006): Coaching: Angewandte Psychologie f\u00fcr die Beratungspraxis, Berlin.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Lutz<\/strong>, Benedikt (2015): Verst\u00e4ndlichkeitsforschung transdisziplin\u00e4r, Wien.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Martin<\/strong>, Andreas \/ <strong>Lencer<\/strong>, Stefanie \/ <strong>Schrader<\/strong>, Josef \/ <strong>Koschek<\/strong>, Stefan \/ <strong>Ohly<\/strong>, Hana \/ <strong>Robisch<\/strong>, Rolf \/ <strong>Elias<\/strong>, Arne \/ <strong>Rosendahl<\/strong>, Anna (2016): Das Personal in der Weiterbildung, Bielefeld.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Mayring<\/strong>, Philipp (2002): Einf\u00fchrung in die qualitative Sozialforschung: Eine Anleitung zu qualitativem Denken, Weinheim \/ Basel.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Mayring<\/strong>, Philipp (2003): Qualitative Inhaltsanalyse: Grundlagen und Techniken, Weinheim.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Meier<\/strong>, Robert (2005): Praxis Weiterbildung: Personalentwicklung, Bedarfsanalyse, Seminarplanung, Transfersicherung, Qualit\u00e4tssicherung, Bildungsmarketing, Bildungscontrolling, Offenbach.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Meifert<\/strong>, Matthias (2010): Strategische Personalentwicklung. Ein Programm in acht Etappen, 2. Aufl., Heidelberg.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Mniszewski<\/strong>, Susan \/ <strong>Del Valle<\/strong>, Sara \/ <strong>Priedhorsky<\/strong>, Reid \/ <strong>Hymann<\/strong>, James \/ <strong>Hickmann<\/strong>, Kyle (2014): Understanding the impact of Face Mask Usage Through Epidemic Simulation of Large Social Networks, in: Dabbaghian, Vahid \/ \u200eMago, Vijay Kumar (Hrsg.): Theories and Simulations of Complex Social Systems, Berlin, S. 97.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Mudra<\/strong>, Peter (2004): Personalentwicklung, integrative Gestaltung betrieblicher Lern- und Ver\u00e4nderungsprozesse, M\u00fcnchen.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Niemeier<\/strong>, Moritz (2009): Mentoring als Instrument der Personalentwicklung. Die Mentorausbildung im Blickpunkt, Paderborn.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Obrist<\/strong>, Markus (2007): Methoden des Blended Learning: \u00dcberblick und Softwareevaluation, Saarbr\u00fccken.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Pechar<\/strong>, Hans (2016): Bildung im Spannungsfeld von \u00d6konomie und Politik, M\u00fcnster.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Pieler<\/strong>, Dirk (2003): Neue Wege zur lernenden Organisation: Bildungsmanagement \u2013 Wissensmanagement, Change Management \u2013 Culture Management, Wiesbaden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Probst<\/strong>, Gilbert \/ <strong>Raub<\/strong>, Steffen \/ <strong>Romhardt<\/strong>, Kai (1998): Wissen managen: Wie Unternehmen ihre wertvollste Ressource optimal nutzen, 2. Aufl., Wiesbaden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Probst<\/strong>, Gilbert \/ <strong>Raub<\/strong>, Steffen \/ <strong>Romhardt<\/strong>, Kai (2006): Wissen managen: Wie Unternehmen ihre wertvollste Ressource optimal nutzen, 5. Aufl., Wiesbaden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Roehl<\/strong>, Heiko (2000): Instrumente der Wissensorganisation: Perspektiven f\u00fcr eine differenzierende Interventionspraxis, Wiesbaden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Romhardt<\/strong>, Kai (1998): Die Organisation aus der Wissensperspektive: M\u00f6glichkeiten und Grenzen der Intervention, Wiesbaden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Rosa<\/strong>, Hartmut (2016): Beschleunigung. Die Ver\u00e4nderung der Zeitstrukturen in der Moderne, Frankfurt am Main.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Rosa<\/strong>, Hartmut (2016): Resonanz. Eine Soziologie der Weltbeziehung, Berlin.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Rosa<\/strong>, Hartmut (2018): Akademie Graz. Die Welt in Reichweite bringen, Online im Internet: https:\/\/www.akademie-graz.at\/cms\/cms.php?pageName=2&amp;terminId=461 (Stand: 02.06.2018).<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Sauter<\/strong>, Werner \/ <strong>Sauter<\/strong>, Simon (2013): Workplace Learning. Integrierte Kompetenzentwicklung mit kooperativen und kollaborativen Lernsystemen, Berlin.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Schiersmann<\/strong>, Christiane (2007): Berufliche Weiterbildung, Wiesbaden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Schiersmann<\/strong>, Christiane (2008): Bildungsbedarfsanalyse \u2013 ein Instrument f\u00fcr Lernf\u00f6rderer, Alfeld.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Sch\u00fcppel<\/strong>, J\u00fcrgen (1996): Wissensmanagement \u2013 organisatorisches Lernen im Spannungsfeld von Wissens- und Lernbarrieren, Wiesbaden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Siebert<\/strong>, Horst (2010): Methoden f\u00fcr die Bildungsarbeit: Leitfaden f\u00fcr aktivierendes Lehren, Bielefeld.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Sonntag<\/strong>, Karlheinz (2016): Personalentwicklung in Organisationen, 4. Aufl., G\u00f6ttingen.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Wegerich<\/strong>, Christine (2015): Strategische Personalentwicklung in der Praxis, Wiesbaden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Wien<\/strong>, Andreas \/ <strong>Franzke<\/strong>, Normen (2013): Systematische Personalentwicklung, Wiesbaden.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Wilk<\/strong>, Gabriele (2011): Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile, Freiburg.<\/p>\n<p style=\"font-weight: 400\"><strong>Zalenska<\/strong>, Lesya (2009): Bildungsbedarfsanalyse in Unternehmen, K\u00f6ln.<\/p>\n<p><a href=\"\/\/0B39F805-38A9-44A7-9C66-8CB2520CCCDE#_ftnref1\" name=\"_ftn1\">[1]<\/a> Dieses Verzeichnis zum Thema &#8222;Die neuen P\u00e4dagog:innen&#8220; f\u00fchrt neben der verwendeten Literatur zus\u00e4tzliche Fachliteratur an, um eine Vertiefung von themenbezogenen Einzelaspekten zu erm\u00f6glichen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Eine aktuelle Zeitdiagnose f\u00fcr die\u00a0neuen P\u00e4dagog:innen mit Praxisblick auf die zuk\u00fcnftigen Aufgaben der betrieblichen Fort- und Weiterbildung in der Erwachsenenbildung Von Prof. MMag. 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